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LAVORO a termine, collaborazione, a progetto, di partecipazione, somministrazione? SI POSSONO CONTESTARE

contratto a tempo determinato - somministrazione di lavoro - contratto di collaborazione a progetto o co.co.pro - contratto di associazione in partecipazione - tempi di decadenza dell'impugnativa e casi di illegittimità

Il contratto a tempo determinato

Definizione
E' il contratto di lavoro che prevede un termine finale di durata.

Condizioni per la stipula del contratto
Il contratto di lavoro a termine può essere stipulato quando vi siano ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. Si può pensare, ad esempio, alla necessità di un incremento di manodopera per far fronte a picchi temporanei di attività dovuti a circostanze eccezionali o alle attività stagionali, ma anche alla sostituzione di lavoratori assenti per malattia, ferie, ecc.

Divieti
L'assunzione a termine non è invece ammessa:

• per sostituire lavoratori in sciopero;

• per le aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l'assunzione, salvo alcuni casi particolari indicati dalla legge;

• per le aziende che sono ammesse alla Cassa Integrazione Guadagni;

• per le aziende non in regola con la normativa in materia di sicurezza sul lavoro.

Forma del contratto
L’apposizione di un termine deve risultare da atto scritto, nel quale sono inoltre specificate le ragioni dell’assunzione a tempo determinato; in mancanza, il contratto si considera a tempo indeterminato. Una copia dell'atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni dall'inizio del rapporto di lavoro. La forma scritta non è richiesta quando la durata del rapporto di lavoro non supera 12 giorni.

Durata
Il contratto di lavoro non può avere una durata iniziale superiore ai 36 mesi.

Eccezioni
È sempre consentita l'assunzione a termine dei dirigenti, purché la durata del contratto non sia superiore a 5 anni.
Casi particolari si rilevano inoltre nel settore del trasporto aereo dove sono ammessi contratti a termine di durata complessiva non superiore a 6 mesi nei periodi compresi tra aprile e ottobre di ogni anno, nonché contratti a termine di durata non superiore a 4 mesi per periodi diversamente distribuiti.

Proroga
Il termine finale del contratto può essere prorogato, per una sola volta, quando il contratto iniziale ha una durata inferiore a tre anni e con il consenso del lavoratore. La proroga è ammessa quando sussistono ragioni oggettive e si riferisce alla stessa attività lavorativa per la quale era stato stipulato il contratto iniziale. In tal caso, la durata complessiva del rapporto di lavoro (durata iniziale + proroga) non può superare i 3 anni.

Scadenza del termine
Se il rapporto di lavoro prosegue dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione complessiva pari al 20% fino al decimo giorno successivo alla scadenza, e pari al 40% per ogni giorno ulteriore. La legge fissa anche un termine massimo per la prosecuzione oltre la scadenza, termine pari a 20 giorni, se il contratto a termine aveva una durata inferiore a 6 mesi, e a 30 giorni negli altri casi. Se il rapporto di lavoro prosegue oltre i suddetti termini, il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei termini.

Riassunzione a termine
Una disciplina particolare è prevista per l'ipotesi in cui il lavoratore venga assunto più volte con contratti a tempo determinato presso la stessa azienda. In tale ipotesi, se il lavoratore viene riassunto con contratto a termine entro 10 o 20 giorni dalla scadenza, a seconda che il primo contratto fosse di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, il secondo contratto viene considerato a tempo indeterminato.
Se invece il lavoratore viene riassunto con contratto a termine immediatamente dopo la scadenza del primo contratto, in modo che tra il primo e il secondo contratto non vi sia alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data della stipulazione del primo contratto.

Successione di contratti a termine
Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale, qualora il rapporto di lavoro avente ad oggetto mansioni equivalenti abbia complessivamente superato i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dell'ultimo termine.

Eccezioni

• anche se complessivamente il rapporto di lavoro ha superato i 36 mesi, un successivo contratto a termine può essere concluso per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del lavoro (in Trentino il Servizio Lavoro) con l'assistenza di un rappresentante sindacale.

• il limite dei 36 mesi non si applica nei confronti delle attività stagionali.

Diritti di precedenza
Il lavoratore che abbia prestato attività lavorativa a termine presso la stessa azienda per un periodo superiore ai 6 mesi, ha diritto di precendenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti, effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale, nelle assunzioni a termine per le medesime attività stagionali effettuate dal datore entro i 12 mesi successivi. I diritti di precedenza sopra menzionati possono essere esercitati a condizione che il lavoratore manifesti la propria volontà al datore di lavoro rispettivamente entro 6 mesi o 3 mesi (per le attività stagionali) dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Principio di non discriminazione
Il lavoratore a tempo determinato ha diritto a ricevere lo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che svolgano la stessa attività, ovvero che abbiano lo stesso inquadramento contrattuale, in proporzione al periodo di lavoro prestato. In particolare, al lavoratore a termine spettano le ferie, la gratifica natalizia, la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa, a meno che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato.
Il lavoratore assunto a termine ha inoltre diritto a ricevere una formazione specifica in materia di sicurezza per l'esercizio delle mansioni per le quali è stato assunto, al fine di prevenire i rischi connessi all'esecuzione del lavoro.
Per quanto riguarda, più in generale, la formazione professionale, la legge prevede che i contratti collettivi di lavoro possano prevedere le condizioni e le modalità di accesso dei lavoratori a termine ad opportunità di formazione adeguate.

Forma contrattuali escluse dalla presente disciplina
Le seguenti forme contrattuali hanno una specifica disciplina e sono quindi escluse dall'ambito di applicazione della normativa sui contratti a termine:

• rapporti di lavoro tra datori di lavoro agricoli ed operai assunti a tempo determinato

• contratti di lavoro temporaneo

• contratti di inserimento

• contratti di apprendistato

• rapporti di lavoro instaurati con aziende che esercitano il commercio all'ingrosso, importazione ed esportazione di prodotti ortofrutti coli

• lavoro c.d. "extra"

• assunzione a termine di lavoratori in mobilità

• assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa per maternità

• contratti a termine stipulati con lavoratori che abbiano maturato i requisiti minimi per l'accesso al pensionamento di anzianità

Il c.d. lavoro extra
Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa l'assunzione di manodopera per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore ai 3 giorni. Spetta alla contrattazione collettiva stabilire le tipologie di servizi per cui può essere adottata questa particolare forma contrattuale (banquetting, meeting, convegni, attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e partenze...)

Licenziamento
Una particolarità della disciplina del lavoro a termine riguarda il licenziamento: il lavoratore assunto a tempo determinato non può essere licenziato prima della scadenza del termine se non per giusta causa, cioè per un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Non è possibile, in altre parole, il licenziamento per giustificato motivo, sia soggettivo che oggettivo (ad esempio per riduzione dell'attività dell'impresa).
Il licenziamento intimato senza giusta causa prima della scadenza del termine comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno, pari a tutte le retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore fino alla scadenza inizialmente prevista, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore lavorando presso un altro datore di lavoro nel periodo considerato.

Riferimenti normativi
Il contratto a tempo determinato è attualmente disciplinato dal D. Lgs. del 06.09.2001, n.368 (emanato in attuazione della Direttiva comunitaria 1999/70 sul lavoro a termine), che ha espressamente abrogato la precedente normativa. Il D. Lgs. del 06.09.2001, n.368 è stata inoltre integrato dalla L. del 24.12.2007, n. 247 (c.d. collegato alla finanziaria 2007) e dalla L. del 06.08.2008, n. 133e l’art. 32 della legge 183/2010 (cd. collegato lavoro).

La somministrazione di lavoro
Con la Legge 30/2003 cambia la definizione ed anche in parte il contenuto del c.d. lavoro interinale, che viene sostituito dal termine somministrazione di lavoro.

Caratteristiche del contratto
Con la somministrazione di lavoro si instaura un particolare tipo di contratto di lavoro subordinato che coinvolge tre soggetti: il somministratore, l'utilizzatore e il lavoratore. Il lavoratore è assunto dal somministratore, ma viene inviato a svolgere la propria attività presso l'utilizzatore (c.d. missione). Tra somministratore e utilizzatore viene stipulato un contratto di fornitura di manodopera, che è un normale contratto commerciale.

Tutela del lavoratore
È importante sottolineare che è fatto divieto ai soggetti autorizzati o accreditati di pretendere qualunque somma di denaro dal lavoratore in ragione della propria attività, ad eccezione di specifici servizi offerti o rivolti a particolari categorie di lavoratori altamente professionalizzate che possono essere previsti dai contratti collettivi nazionali o territoriali.
In altre parole, l'inserimento del lavoratore nelle banche dati dei soggetti autorizzati o accreditati deve essere assolutamente gratuito.

Tipologie
Il contratto di somministrazione può essere concluso a tempo determinato oppure a tempo indeterminato. La somministrazione a tempo indeterminato (c.d. “staff leasing”), abolita dalla Legge n. 247 del 24.12.2007, è stata reintrodotta dalla Legge 23 dicembre 2009, n. 191 (Legge Finanziaria per l’anno 2010) con effetto dal 01.01.2010.
Nel contratto a tempo determinato la durata corrisponde a quella della missione da svolgere presso l’impresa utilizzatrice.

Condizioni
Salvo il caso in cui il lavoratore assunto a termine dal somministratore sia un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa esclusivamente a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore, mentre eventuali limiti quantitativi possono essere determinati nei contratti collettivi nazionali di lavoro.
Il ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato può avvenire nelle sole ipotesi espressamente previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva (art. 20 D.lgs 276/2003, art. 2, comma 143 L.191/2009).

Divieti
Il contratto di somministrazione è vietato nei seguenti casi:

• per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

• per le mansioni, individuate dai contratti collettivi, il cui svolgimento può rappresentare pericolo per la sicurezza del lavoratore o di altri soggetti;

• salvo diversa disposizione degli accordi sindacali, per le imprese che abbiano effettuato nei 6 mesi precedenti licenziamenti collettivi riguardanti le figure professionali oggetto della fornitura, a meno che tale contratto non sia stipulato per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, ovvero riguardi l’assunzione di lavoratori iscritti in lista di mobilità, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a mesi tre (Legge 191/2009).

• salvo diversa disposizione degli accordi sindacali, per le imprese in cui siano in corso interventi di integrazione salariale che interessino lavoratori adibiti alle mansioni oggetto della fornitura;

• per le imprese che non siano in regola con gli obblighi previsti in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro.

Forma e contenuti
Il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere le seguenti indicazioni:

1. gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;

2. il numero di lavoratori da somministrare;

3. i motivi di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di ricorso alla somministrazione di lavoro;

4. l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;

5. la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;

6. le mansioni alle quali il lavoratore sarà adibito ed il relativo inquadramento presso l'impresa utilizzatrice;

7. il luogo, l'orario ed il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;

8. l'assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali;

9. l'assunzione dell'obbligo da parte dell'utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore del lavoratore;

10. l'assunzione dell'obbligo da parte dell'utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili;

11. l'assunzione da parte dell'utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell'obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

La lettera di assegnazione ad ogni singola missione deve contenere obbligatoriamente tutte le indicazioni di cui sopra. Nell'indicare tali elementi, le parti devono recepire le indicazioni contenute nei contratti collettivi.
Inoltre, in mancanza di forma scritta con indicazione di quanto citato alle lettere a), b), c), d) ed e) sopra elencate, il contratto è considerato nullo ed i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.

Diritti e doveri del lavoratore somministrato
Il lavoratore, anche se assunto dall'agenzia somministratrice, svolge la sua attività sotto la direzione e il controllo dell'impresa utilizzatrice. Pertanto, egli è tenuto ad osservare le disposizioni date dall'impresa stessa per l'esecuzione del lavoro, come se fosse un dipendente di quest'ultima. Il lavoratore, inoltre, deve osservare tutte le disposizioni di legge e di contratto collettivo applicate all'impresa utilizzatrice. Egli può fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'impresa utilizzatrice.
Il lavoratore ha inoltre diritto di svolgere la sua attività per l'intera durata della missione, salvo che non sia stato superato il periodo di prova o che sussista una giusta causa di licenziamento.
Il lavoratore, durante la missione, ha diritto a percepire la stessa retribuzione che spetta ad un lavoratore dell'impresa utilizzatrice che svolge la stessa attività.
Per favorire interventi formativi a favore dei lavoratori assunti con contratto di somministrazione, la legge prevede che le imprese fornitrici siano tenute a versare il 4% delle retribuzioni corrisposte agli stessi lavoratori in un fondo costituito presso il Ministero del Lavoro.
L'impresa fornitrice deve informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi allo svolgimento della missione, nonché formarli all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie per lo svolgimento dell'attività prevista. Quest'ultimo obbligo può essere adempiuto anche dall'impresa utilizzatrice, la quale è responsabile delle violazioni delle norme di legge e di contratto collettivo in materia antinfortunistica.
Il lavoratore può esercitare i diritti di libertà e attività sindacale presso l'impresa utilizzatrice e partecipare alle assemblee del personale dipendente. Godono inoltre di uno specifico diritto di riunione, da esercitarsi fuori dall'orario di lavoro in locali messi a disposizione dall'impresa fornitrice.

Il contratto di collaborazione a progetto o co.co.pro

Il contratto a progetto o contratto di collaborazione a progetto (co.co.pro) è disciplinato dal D. Lgs. n. 276/2003 (c.d. Legge Biagi), di attuazione della legge delega 30 del 2003 e dalla L. 248/2006.
Il lavoro a progetto sostituisce la precedente accezione di rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, regolamentandone sia la forma contrattuale che la finalità. I rapporti di collaborazione coordinata continuativa, come precedentemente intesi, trovano ancora possibilità di applicazione solo al personale delle pubbliche amministrazioni.
Il lavoro a progetto non può essere instaurato con un professionista iscritto all’albo se la prestazione dedotta in contratto è di natura intellettuale o quando si tratta di prestazione occasionale. Non può essere altresì stipulato un contratto a progetto con componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, con i partecipanti a collegi e commissioni, e con coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.

Forma
Il contratto di collaborazione a progetto deve avere forma scritta e contenere necessariamente:

1. indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;

2. indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuata nel suo contenuto caratterizzante, che viene dedotto in contratto;

3. il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;

4. le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nella esecuzione dell’obbligazione lavorativa;

5. le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto, fermo restando quanto disposto dall’articolo 66, comma 4.

Il contratto deve inoltre avere ad oggetto uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato.
La mancanza di quanto sopra qualifica il contratto come rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Corrispettivo
Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.

Obbligo di riservatezza

• Salvo diverso accordo tra le parti il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti.

• Il collaboratore a progetto non deve svolgere attività in concorrenza con i committenti ne’, in ogni caso, diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi, ne’ compiere, in qualsiasi modo, atti in pregiudizio della attività dei committenti medesimi.

Altri diritti del collaboratore a progetto

• La gravidanza, la malattia e l’infortunio del collaboratore a progetto non comportano l’estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo.

• Salva diversa previsione del contratto individuale, in caso di malattia e infortunio la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza. Il committente può comunque recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata, ovvero superiore a trenta giorni per i contratti di durata determinabile.

• In caso di gravidanza, la durata del rapporto e’ prorogata per un periodo di centottanta giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale.

Estinzione del contratto e preavviso

• I contratti di lavoro di cui al presente capo si risolvono al momento della realizzazione del progetto o del programma o della fase di esso che ne costituisce l’oggetto.

• Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa ovvero secondo le diverse causali o modalità, incluso il preavviso, stabilite dalle parti nel contratto di lavoro individuale.

Assegni per il nucleo familiare e indennità di disoccupazione
I lavoratori con contratto a progetto hanno diritto a richiedere gli assegni per il nucleo familiare e al termine del contratto, dal 2009, hanno diritto all’indennità di disoccupazione.

Contratto di associazione in partecipazione

L’associazione in partecipazione è una tipologia di contratto consensuale (ossia che si perfeziona con il consenso delle parti) a titolo oneroso, disciplinato dal Codice Civile Italiano – articoli 2459 e seguenti.

Caratteristiche
L’associazione in partecipazione è un contratto con il quale una parte (l’associante) attribuisce ad un’altra (l’associato) il diritto ad una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari, dietro il corrispettivo di un apporto da parte dell’associato. Tale apporto può assumere diverse forme: apporto di lavoro, apporto di capitale (beni o danaro), apporto misto lavoro-capitale. Quindi l’associato da’ il suo contributo – ad esempio presta la sua attività lavorativa – e in cambio l’associante concede una partecipazione agli utili della propria impresa.

L'associato
Nel contratto di associazione in partecipazione, l’associato (che può essere una persona o un’impresa) è colui che offre un determinato apporto (lavoro, capitale o entrambi), e in cambio acquisisce il diritto di partecipare agli utili conseguiti dall’impresa o dal compimento di uno specifico affare. L’associato “partecipa” all’impresa ma la gestione dell’impresa o dell’affare spetta all’associante; eventualmente nel contratto di associazione in partecipazione si può precisare solo che l’associato possa svolgere una forma di controllo sull’impresa. L’associato ha il diritto di partecipare agli utili d’impresa e nello stesso tempo al rischio della gestione dell’impresa: questo avviene nel caso in cui il risultato della gestione dell’attività (o dei singoli affari) risulti in perdita. Tuttavia, l’art. 2553 c.c. stabilisce che “salvo patto contrario, l’associato partecipa alle perdite nella stessa misura in cui partecipa agli utili, ma le perdite che colpiscono l’associato non possono superare il valore del suo apporto“. Cosa vuol dire? Vuol dire che se l’impresa produce degli utili, l’associato ha diritto a parteciparvi, se l’impresa va in perdita, l’associato nonostante abbia prestato il proprio lavoro, non conseguirà alcun guadagno. Il codice civile prevede che i contraenti (associato e associante) possono eventualmente stabilire nel contratto di associazione in partecipazione che l’associato sia completamente escluso dalla partecipazione alle perdite. Il compenso mensile o trimestrale percepito dall’associato deve essere considerato come un acconto in attesa della determinazione complessiva dell’utile che verrà effettuata a fine anno.

L'associante
Nel contratto di associazione in partecipazione, l’associante è colui che, in cambio di un apporto dell’associato, divide parte degli utili della propria impresa o quelli derivanti da un singolo affare. L’associante mantiene la titolarità esclusiva dell’impresa e rimane l’unico soggetto che acquisisce e risponde delle obbligazioni assunte dall’impresa. Secondo l’art. 2552 l’associante è obbligato a dirigere l’attività dell’impresa secondo buona fede; adempiere ai propri doveri con diligenza; non assumere iniziative tali da mutare il rischio valutato dall’associato all’atto della stipula del contratto; non attribuire altre partecipazioni senza il consenso dell’associato; dare inizio all’impresa, se questa non esiste, investendo l’apporto dell’associato.

Scioglimento del contrattoEssendo l’associante l’unico titolare delle obbligazioni assunte dall’impresa, il contratto di associazione in partecipazione si scioglie per il fallimento dell’associante. Viceversa, il fallimento dell’associato (nel caso si tratti di un’impresa) non comporta automaticamente lo scioglimento del contratto di associazione.

Differenze con il rapporto di lavoro subordinato
Il contratto di associazione in partecipazione si differenzia in modo sostanziale dal rapporto di lavoro subordinato in quanto: l’associato in partecipazione, pur prestando il proprio lavoro, non è un lavoratore subordinato, perché non si inserisce in un’azienda altrui per finalità a lui estranee; non è obbligato a prestare una collaborazione; non è subordinato a un datore di lavoro, ma solo alle direttive dell’associante; non ha infine diritto a una retribuzione o, comunque, a un minimo garantito di guadagno e, se pur non partecipa alle perdite, partecipa tuttavia al rischio dell’impresa potendo non conseguire alcun guadagno.

TEMPI DI DECADENZA IMPUGNATIVA E CASI DI ILLEGITTIMITà

• Illegittimità contratti a termine tutte le tipologie (entro 60 giorni cessazione rapporto)

• impugnativa al datore di lavoro (vedi modello)

• entro 270 giorni successivi va depositato ricorso al Tribunale del Lavoro (decadenza)

I casi più classici di illegittimità di un contratto a termine (contratti a termine diretti, di somministrazione a termine, di collaborazione a progetto, di associazione in partecipazione) 

Contratto a tempo determinato e di somministrazione:
- non riporta nessuna motivazione per l’assunzione
- riporta una motivazione ma è molto generica ( punte di attività, motivi tecnici, motivi organizzativi, aumento di commesse, sostituzione di personale in ferie o malattia senza indicazione di chi ecc…
- il lavoratore viene applicato a mansioni diverse e luoghi diversi da quelli indicati nella motivazione
- le mansioni che svolge sono diverse da quelle per cui è stato assunto
- viene prorogato più di una volta ( 6 volte per la somministrazione) e la somma di contratti proroghe supera i 36 mesi

Contratto Collaborazione e/o Progetto e di associazione in partecipazione:
- causale del progetto non rispettata, si svolgono lavori diversi da quelli indicati
- il progetto o la collaborazione è identico alla attività ordinaria svolta dall‘azienda
- lavoratore con mancanza di autonomia gestionale, di mezzi, di orari
- lavoratore riceve ordini e richiami se non addirittura provvedimenti disciplinari e/o retribuzione fissa
- nella fattispecie del contratto in partecipazione ricevere corrispettivi fissi mensili, annuali

Rivolgiti al sindacato di categoria CGIL o all'Ufficio Vertenze CGIL di Bergamo
Via Garibaldi, 3 24122 Bergamo. tel. 035.3594.340 fax 035.3594.482 e-mail vertenzecgilbg@cgil.lombardia.it